چهارشنبه, مرداد 04, 1396

شایسته سالاری، تجربیات سایر کشورها و راهکارهایی برای ایران

 

زهره کریم‌میان

دانشجوی کارشناسی ارشد مهندسی صنایع

دانشگاه صنعتی امیرکبیر
زهره کریم‌ میان

 

 

استقرار نظام شایسته سالار، آرمانی است که از دیر باز تا کنون علاوه بر جایگاهی که در افکار اندیشمندان و فلاسفه به خود اختصاص داده است، مطالبه‌ی عموم افراد جامعه را نیز به همراه داشته است. شایسته سالاری ریشه در دین ما دارد و حکومت انبیا و صلحا از ابتدای تاریخ تا کنون در این راستا بوده است. در آیه 105 سوره انبیاء خداوند تاکید کرده است که حکومت و سروری بر زمین برای بندگان صالح و شایسته است. 
چنان‌چه برگزیده شدن تنها بر اساس شایستگی‌های ذاتی باشد، افراد جامعه انگیزه‌ی بیشتری برای افزایش شایستگی‌های خود پیدا کرده و این خود به معنای ارتقای سطح شایستگی جامعه است. به عکس در صورت کم‌رنگ بودن شایسته سالاری در جامعه، سرخوردگی ایجاد شده برای آحاد مردم، به خصوص نخبگـان، موجب می‌شود انگیزه-های شخصی افراد نیز برای ارتقا از بین برود.
در کتاب مبانی جامعه شناسی بیلتون، شایسته سالاری یا مریتوکراسی1 بصورت زیر تعریف شده است:
«شایسته سالاری دیدگاهی است که بر اساس آن شهروندان از طریق نظام‌های آموزشی مدرسه‌ای و دانشگاهی و با تلاش و کوشش فراوان، استعدادهای خود را شکوفا می‌کنند و نهایتاً در جامعه‌ی فارغ از طبقه‌ی اجتماعی، ثروت، نژاد، و قومیت و جنسیت برای تصدی مناصب مختلف، تنها بر اساس شایستگی ذاتی خود برگزیده می‌شوند.» 
برای روشن شدن تأثیر شایسته سالاری بر ارتقای افراد جامعه، به نقل بخشی از سخنان مقام معظم رهبری می‌پردازیم: «اگر استعداد کسی را مورد توجه قرار دادیم و او را در همان جایی که استعداد و میل او هست به کار گماشتیم، امروز هم پیدا شدن ابوعلی سیناها و محمد بن زکریای رازی‌ها و امثال این‌ها بعید نیست2
با وجود تأکیدات اندیشمندان و اشارات بیشمار دین، به نظر می‌رسد در ایران به دلایل گوناگونی از قبیل فقدان روش‌های قانون‌مند در نظام استخدام و ارتقاء، رعایت نشدن کامل قوانین و بخشنامه های موجود، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته، و کمرنگ بودن فرهنگ شایسته سالاری در سازمان‌ها، شایسته سالاری به طور کامل پیاده نمی‌شود. این موضوع ضمن دلسرد کردن افراد جامعه و تشدید هدر رفت استعدادهای آحاد مردم، از کارایی نخبگان جامعه نیز می‌کاهد. علاوه بر این، بسیاری از دانشجویان موفق علمی کشور، افرادی که در دانشگاه‌های معتبر تحصیل کرده‌اند و از سابقه‌ی علمی و استعداد ذهنی قوی برخوردارند نیز طبق معیارهای بنیاد ملی نخبگان در زمره‌ی نخبگان قرار نگرفته و از اندک حمایت‌های معنوی آن نیز برخوردار نیستند. تعداد این افراد در جامعه بسیار بیشتر از افراد عضو بنیاد نخبگان بوده و بسیاری از مهاجرت‌های خارج از کشور نیز مربوط به همین دانشجویان است. در صورتی که در نظام اداری کشور، شایسته سالاری آن‌گونه که باید پیاده شود، جهش علمی و صنعتی کشور دور از ذهن نیست. علی رغم تدوین سند «سیاست‌های ترویج فرهنگ شایسته سالاری در کشور» توسط شورای عالی انقلاب فرهنگی و بخش‌های متعدد قانون اساسی3 که به این مهم اختصاص داده شده است و تأکیدات فراوان در سند چشم انداز کشور، اجرای این مهم در عمل از توفیق چندانی برخوردار نبوده است.
هم‌چنین دنیای امروز به رغم دستاوردهای خوبی که به لحاظ روشی و علمی به دست آورده است، به دلیل نظام‌های سیاسی، فرهنگی، و اقتصادی منفعت طلبانه نتوانسته در این زمینه موفقیت کامل کسب کند. کشورهای موفق‌ در این زمینه براساس مطالعات، فرانسه و سنگاپور انتخاب شده‌اند که درباره‌ هریک به اختصار توضیحاتی ارائه خواهد شد. 
مدیران در فرانسه عمدتاً از میان فارغ‌التحصیلان مدرسه‌ی عالی مدیریت4 انتخاب می‌شوند. این دوره‌ی 24 ماهه که شامل آموزش تئوری و عملی است، از طریق سه آزمون متفاوت برای سه گروه متفاوت با سهمیه‌های قبولی مساوی دانشجو پذیرش می‌کند. دسته‌ی اول کارمندان دولت با 4 سال سابقه، که احتیاج به لیسانس ندارد؛ دسته‌ی دوم دانشجویان با حداقل مدرک لیسانس؛ و دسته‌ی سوم افراد بالای 40 سال با حداقل 8 سال تجربه در بخش خصوصی، که احتیاج به لیسانس ندارد. این سهمیه‌های قبولی مساوی موجب توازن نظام اداری این کشور شده است.
سنگاپور شایسته سالاری را به عنوان یکی از قوانین اصلی اداری برای سیاست داخلی تعریف می‌کند، که تأکید آن بر گواهی دانشگاهی به عنوان معیار شایستگی است. مدافعان این نوع شایسته‌سالاری به این ضرب‌المثل چینی استناد می‌کنند که «ثروت تا سه نسل منتقل نمی‌شود»، و بیان می‌کنند که فامیل‌گرایی و دوست‌گرایی این‌گونه کاهش می‌یابد. البته تجربیات موفق دیگری در جهان وجود دارد که در مراجع مختلف بیشتر کشورهای فوق برجسته شده‌اند.
به نظر می‌رسد به طور کلی دو عنصر «فرصت‌های برابر آموزشی» و «فرصت‌های برابر کاریابی و ارتقای شغلی» هستند که نظام‌های موفق در زمینه‌ی شایسته سالاری بر پایه آن بنا شده‌اند. در ایران در زمینه‌ی «فرصت‌های برابر آموزشی» در مقطع کارشناسی و کارشناسی ارشد، شرایط نسبتاً قابل قبولی وجود دارد. البته در مقطع دکتری شرایط به گونه‌ی دیگری است و حاکی از وجود اشکال در سیستم پذیرش است. در مجموع می‌توان گفت مشکلات مربوط به شایسته‌سالاری در ایران کم‌تر از این ناحیه نشأت می‌گیرد و بیشتر به بخش ورود به بازار کار مربوط می‌شود. 
در زمینه‌ی ورود به بازار کار، به شدت فامیل‌گرایی در سیستم اداری ایران متداول است. قوانین بی‌معنی و ناعادلانه‌ی ادارات دولتی نیز در تشدید این قضیه مؤثر است. در بسیاری از ادارات دولتی به لحاظ قانونی افراد می‌توانند بعد از بازنشستگی افرادی را به عنوان جایگزین خود معرفی کنند و بدین صورت حتی پس از تغییر نسل شانس برای ورود افراد لایق وجود ندارد. بعلاوه افراد به راحتی با معرفی اقوام خود وارد بخش‌های دولت می‌شوند. در صورتی که با برگزارشدن آزمون‌های استخدامی واقعی می‌توان شرایط را بهبود بخشید تا به نقطه‌ای نرسیم که به دلیل اشباع بی‌هدف و تصاعدی سازمان‌های مختلف، فارغ‌التحصیلان ممتاز نیز برای ورود به مشاغل خوب شانس اندکی داشته باشند.
مورد مهم بعدی اصلاح سیستم ارتقای شغلی است. علی رغم تدوین سند «ضوابط اجرایی طرح مسیر ارتقا شغلی کارشناسان، مدیران و مشاوران شاغل در حوزه‌های ستادی وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی» توسط شورای امور اداری و استخدامی کشور، سیستم ارتقای شغلی نیز تا شایسته سالاری فاصله‌ی محسوسی دارد. اگرچه معیارهای تدوین شده برای ارتقای شغلی بعضاً قابل اندازه گیری به صورت کمّی –به عنوان مثال ارتقاء مدرک تحصیلی- هستند، ولی معیارهای کیفی موجود –به عنوان مثال کارایی- که در اغلب اوقات مهم‌تر از معیارهای کمّی هستند به صورت نظام‌مند و عادلانه محاسبه نمی‌شوند و اغراض شخصی فراوانی در آن‌ها وارد می‌شود.
در مجموع به نظر می‌رسد گلوگاه مهم شایسته سالاری در کشور مربوط به بخش «فرصت‌های برابر کاریابی» باشد. با توجه به تجربیات کشورهای دیگر در این زمینه، می‌توان ساز و کاری طراحی کرد که انتخاب افراد شایسته برای مشاغل مختلف طی فرایندی نظام مند و پویا صورت بگیرد. به عنوان پیشنهاداتی می‌توان آزمون استخدام سالیانه‌ی کشوری مانند کنکور کارشناسی ارشد در رشته های مختلف تحصیلی همراه با سؤالاتی برای روانشناسی کار برگزار کرد و ضرایب مشخصی برای دانشگاه محل تحصیل، معدل و سایر پارامترهایی که با آزمون سنجیده نمی‌شود، گذاشت. در صورت تدوین معیارهای واضح و قابل اندازه گیری، می‌توان مرحله‌ی مصاحبه‌ای برای سنجش توانایی‌هایی مانند نرم افزارهای مرتبط و سایر مهارت‌های مورد نیاز مشاغل مختلف در نظر گرفت. بنظر می‌رسد اگر انگیزه‌ی کافی برای اصلاح وضع موجود ایجاد شود، طراحی یک سیستم به کارگماری عادلانه کار دشواری نباشد.

1 Meritocracy
2 بیانات مقام معظم رهبری، 1374
3 اصل بیست و هشتم قانون اساسی
4 ENA